Le CDI de chantier, un contrat qui devient réalité ?
Il y a quelques mois le contrat de chantier faisait l’objet de plusieurs articles. Le gouvernement, en pleine réforme du code du travail s’est penché sur une extension des contrats de chantiers.
Réservés alors au BTP, ces derniers peuvent être utilisés par d’autres branches professionnelles, depuis un arrêt de 1989. Les ordonnances Macron ont fait de nouveau resurgir le sujet.
Faisons le point sur ce contrat qui risque de faire grincer des dents.
Le CDI de chantier, qu’est-ce que c’est ?
Le contrat de chantier, appelé également CDI de chantier est un contrat de travail spécifique, qui fait initialement écho au secteur du bâtiment. Par ce contrat, un employeur embauche un salarié à un salaire au minimum égal au SMIC, pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis commandés par un client.
La durée des tâches ne peut être définie avec certitude, ce contrat est à mi-chemin entre le CDI et l’intérim. En effet, il est souvent difficile sur des chantiers de déterminer à l’avance une date de fin effective des travaux car il existe de nombreux impondérables (pannes, retards de livraison, météo capricieuse…). Grâce au contrat de chantier, les entreprises ont l’assurance de garder leur équipe jusqu’au terme de leur mission.
Cependant, là où ce contrat présente un avantage pour l’entreprise, la situation est plus délicate pour le missionné. En effet, ce dernier peut être licencié à la fin du contrat plutôt que d’être réaffecté sur un autre chantier comme le prévoit en principe ce contrat. Il est par conséquent plus facile de mettre fin à ce type de contrat qu’à un CDI dit classique.
L’externalisation RH : un soutien opérationnel aux RH stratégiques Depuis quelques années le phénomène de globalisation modifie les règles de compétitivité des entreprises.
Les DRH ont été amenées à jouer un rôle de plus en plus stratégique afin d’accompagner et de permettre aux organisations de mettre en place des processus et des solutions d’optimisation de gestion des ressources humaines. Le développement des technologies digitales au sein des entreprises a tendance à renforcer cette dimension stratégique.
En effet, les DRH interviennent, avec les autres directions métiers, pour assurer l’intégration de ces technologies au sein des organisations. Elles doivent soutenir cette digitalisation, accompagner la mutation des métiers et veiller à ce que l’entreprise n’accumule pas de retard dans ce domaine.
Introduction de la loi Macron, un contrat au bénéfice des ESN ?
Les ordonnances Macron, élargissent le champ d’utilisation du contrat de chantier, et offrent la possibilité pour les branches professionnelles de mettre en œuvre ce type de contrat. Les entreprises des métiers de l’informatique pourraient percevoir une véritable opportunité avec ce contrat spécifique.
En effet, pour les dirigeants des ESN, avoir recours au contrat de chantier est une aubaine. Il permettrait plus de souplesse mais aussi de réaliser de véritables bénéfices. Car, là où les ESN prennent en charge les périodes d’inter-contrat, le CDI de chantier permettrait de ne payer que le temps facturé par le client.
En 2013 et 2015, le Medef avait milité en faveur des professionnels du numérique. Il était question de créer un contrat de projet mais celui-ci n’a finalement pas vu le jour.
Le Syntec numérique maintient son positionnement
Le CDI de chantier n’est clairement pas à l’ordre du jour du syndicat professionnel des entreprises de services du numérique. Pour ses membres, ce type de contrat va à l’encontre de leurs objectifs. Dans un secteur en plein essor comme le numérique, l’idée est de renforcer l’attractivité des professionnels et non de permettre aux employeurs de se séparer plus aisément de leurs salariés.
Ainsi, pour le Syntec ce contrat ne serait pas suffisamment attractif notamment pour les jeunes qui ne souhaitent pas travailler dans un cadre professionnel incertain. De son côté, la CGT n’adhère pas non plus à l’établissement du contrat de chantier, car il représenterait la fin du CDI.
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Céline Souadad & Ouerdia Ousmer
Elles peuvent également recourir à l’outsourcing RH (autre dénomination de l’externalisation des ressources humaines) sur des domaines où les compétences leur font défaut. En matière de recrutement par exemple, les nouvelles technologies et de nouveaux outils modifient les méthodes d’approche des candidats.
Dans ce contexte, les équipes RH ont besoin de sécuriser l’identification et la qualification des candidats par le recours aux spécialistes en RPO (Recruitment Process Outsourcing). Forts de l’expérience acquise en pilotant des projets de recrutement pour d’autres organisations ceux-ci peuvent intervenir pour une partie ou l’intégralité du processus de recrutement du sourcing à la période d’intégration du collaborateur.
Les exigences de contrôle des coûts et de réduction des délais motivent également le recours à ce service. Plus largement, l’expertise et l’expérience d’un prestataire spécialisé en externalisation RH sont un soutien à l’activité des RH.
En effet, le prestataire peut apporter un conseil opérationnel sur les processus internes et faire des recommandations pour les améliorer dans un but d’optimisation des méthodologies.
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